Longevidade e Carreira: Reflexões sobre o Desempenho Ocupacional do Profissional Sênior

Um quarto da população brasileira tem hoje mais de 50 anos. O IBGE projeta que, em 2050, este grupo vai ultrapassar 40% da população!! E como este segmento fica em relação à sua realização no papel ocupacional de trabalhador? Será que pode continuar pensando em “pendurar as chuteiras” com uma aposentadoria por tempo de contribuição ou por idade? Faz sentido continuar se dedicando à atividade de trabalho remunerado e contribuindo para a sociedade por meio dela? Mas, o mercado de trabalho pode e deve absorver profissionais sêniores? Quantas perguntas…!!!! Vamos então às nossas reflexões/respostas, que você poderá acompanhar nesta matéria ou na gravação do Webinar promovido pelo Insper, com a nossa participação.

1. Existe uma espécie de prazo de validade para a carreira profissional no mercado de trabalho formal?

Não existe prazo de validade para o desenvolvimento humano, compreendendo que a humanidade e cada ser humano se desenvolve a partir do seu fazer, desde que interaja no mundo das atividades significativas para si; caso contrário, este fazer promove o desequilíbrio funcional e, consequentemente, as doenças.¹ Entende-se por Papel Ocupacional de Trabalhador o desempenho de ocupação remunerada regular, que é parte da identidade social de quem trabalha e, portanto, a manutenção de tal papel, se importante para a pessoa, significa a manutenção de como é reconhecida em seu meio social.^3,4

2. Mas, que barreiras existem no mercado de trabalho e no próprio profissional no que tange ao possível avanço do público maduro no Papel Ocupacional de Trabalhador?

Infelizmente, o chamado etarismo ou “idadismo”⁶ – preconceito em relação à idade do sujeito, traz consigo barreiras caracterizadas pelos seguintes pensamentos em relação ao profissional: não terá vida longa na empresa porque em breve se aposentará; não tem mais energia e está numa posição mais reflexiva e menos proativa; não tem mais sonhos de crescer junto com a empresa; não é capaz de aprender coisas novas; a inovação está atrelada à juventude, só o jovem inova porque é nativo digital; exigirão altos salários; não são facilmente gerenciáveis por pessoas mais jovens que ele…

Por outro lado, o próprio indivíduo também possui barreiras caracterizadas por: possuir uma certa segurança interna que pode levar à inflexibilidade para aprender novas habilidades, para fazer de um jeito novo e para ser liderado por um mais jovem; pode ter assumido o papel de “velho” (ultrapassado, desgastado, sem energia) e não de idoso (cheio de anos = cheio de sabedoria) o que pode facilitar a necessária flexibilidade, firmeza sem rigidez e abertura de mente.

3. Qual é a importância da diversidade etária nas empresas?

A visão de mundo passou a ser orgânica, multifacetada, ágil e não hierarquizada e rígida (um pensa e os outros executam; o conhecimento está dentro de um certo segmento). O conhecimento e a inovação são produzidos pela conjunção de saberes dentro de uma organização a partir das diferentes visões de mundo e experiência de sua equipe! Diversidade faz parte deste novo mindset! Bichuetti e Bichuetti² alertam para desvalorização da experiência e das trajetórias de pessoas mais vividas: elas têm uma visão mais aguçada para oportunidades ou possíveis soluções, além de um certo “faro” para situações que podem acarretar problemas no futuro e poderiam ser melhor aproveitadas nas organizações. Por que não mesclar esta visão com a da inovação, métodos ágeis, etc.? Basta que o líder saiba concatenar as diferentes visões e competências, se de fato deseja ter uma equipe de alto desempenho. Ou seja: não faltam pessoas competentes no mercado e sim há falta de gerenciamento adequado por parte das lideranças e de quem toma a decisão sobre o perfil das vagas.²

4. Quais são as alternativas atuais que o público maduro tem para evoluir profissionalmente enquanto ainda muitas empresas não conseguem enxergar o devido valor deste segmento? Vejamos algumas oportunidades:
   • Ingressar no mundo acadêmico: uma vez que acumularam conhecimento pela experiência, podem influenciar de maneira positiva a formação dos mais jovens ingressando em carreiras acadêmicas e testando suas hipóteses advindas da prática, por meio de cursos de pós-graduação stricto sensu (mestrado e doutorado); nas carreiras da educação, a maturidade é muito respeitada justamente pela consistência dos conhecimentos aplicados;
   • Atuar em Conselhos de Administração: uma sólida e bem-sucedida carreira aliada à boa formação para atuar nestes Conselhos é um grande ganho para os profissionais seniores bem como para as organizações;
   • Atuar como consultor: é uma atividade empreendedora que está intimamente relacionada com a habilidade de transferir conhecimentos e de acolher, com individualidade, a necessidade dos clientes. A consultoria que agrega valor é aquela que traz, em seu cerne, a perspicácia e sabedoria na escolha das melhores soluções, que somente os profissionais experientes possuem e podem disponibilizar, aliados a modernos e eficientes métodos de execução;
   • Ser mentores de mais profissionais jovens, pela resiliência e maturidade que possuem: as gerações mais novas, muitas vezes, carecem de referências e modelos, e de uma palavra próxima e customizada que “pesquisas na internet” não conseguem responder diante da necessidade de tomadas de decisão;
   • Ocupar postos remunerados em instituições do terceiro setor, cujos salários podem não ser tão altos como os do setor lucrativo, mas que se podem ser conectar aos propósitos do profissional e serem muito beneficiadas com a experiência dos 50+, além de acolhê-los de forma menos preconceituosa;
   • Trabalhos em pequenas empresas que tem dificuldade em reter profissionais mais jovens que não veem expectativa de crescimento mas que continuam precisando de pessoas competentes e, neste caso, mais estáveis no que diz respeito à “escalada na carreira”;
   • Desenvolver negócios inovadores: um olhar atento ao seu redor permite identificar necessidades ainda não atendidas ou insuficientemente atendidas na comunidade. A vontade de fazer algo a respeito leva o indivíduo a se envolver com negócios da inovação (que não quer dizer necessariamente em tecnologia, mas em se fazer diferente, com mais eficiência e satisfação do público-alvo, e muitas vezes com grande senso de propósito), seja liderando seu próprio empreendimento, seja como membro de equipes de start ups, cujos jovens integrantes muito se beneficiarão com sua visão e experiência.

5. Uma mensagem final para os profissionais em transição de carreira e para as organizações no sentido de reduzir ou eliminar os efeitos do etarismo:
   • Para os profissionais:
     • A automação de muitas atividades produtivas já é uma realidade. Avalie suas habilidades e procure valorizar seu conhecimento e entrega que dependam de fatores humanos complexos, sabendo que aquilo que há de mais humano continuará sendo necessário e valorizado;
     • Rever a rotina ocupacional: os filhos já saíram de casa ou estão mais independentes? É possível ter mais qualidade de vida e gerar mais desafios para uma nova fase de vida ainda que não se mude de empresa?
     • Rever o que é sucesso para você e o que deseja daqui para frente: qual é o seu legado para a sociedade? Cuidado para não ser levado por estereótipos; seja você mesmo;
     • Curar/ressignificar traumas e dificuldades do passado: processos psicoterápicos são essenciais para este fim – espaço profissional para reflexão e reposicionamento de si;
     • Submeter-se a processos de Gestão de Desempenho Ocupacional auxiliará na identificação de fragilidades e fortalezas, bem como no planejamento e acompanhamento prático do plano de ação para ajustes na carreira;
     • Estar aberto à uma nova carreira: teremos mais de uma carreira com o aumento da expectativa de vida brasileiro;
     • Conectar a sua experiência à realidade de hoje, atualizando sua visão para as novas necessidades; para o novo mindset;
     • Manter networking ativo, de valor e cultivar relacionamentos de longo prazo.

• • Para as organizações:
    • Repensar o perfil das vagas para escolher as pessoas certas para nos lugares certos; em algumas posições os profissionais maduros muitas vezes respondem melhor;
    • Combater toda e qualquer forma de discriminação (dos que avançam em idade ou dos profissionais em início de carreira);
    • Olhar a experiência acumulada e os valores das pessoas;
    • Promover a integração intergeracional;
    • Implementar programas sociais que ofertem estágios para pessoas da faixa etária de 50+ que estão fazendo uma formação universitária e outras formas de aproximação e valorização deste segmento.

E você? Quais foram as reflexões que se aplicam a você líder, você 50+, você em transição de carreira, você jovem, você gestor?

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Júnia Cordeiro

Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/longevidade-e-carreira-reflex%25C3%25B5es-sobre-o-desempenho-j%25C3%25BAnia

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Referências:

1. American Occupational Therapy Association. Occupational therapy practice framework: Domain and process 4rd ed. Am J Occup Ther. 2020; v. 74 (Supplement 2).  S1-S87.
2. Bichuetti LB, Bichuetti JL. Gestão de pessoas não é com o RH. 3. Ed. São Paulo: Saint Paul Editora, 2020.
3. Cordeiro JJR. Validação da Lista de Identificação de Papéis Ocupacionais em pacientes portadores de doença pulmonar obstrutiva crônica (DPOC) no Brasil. Dissertação [Mestrado em Ciências da Reabilitação] – Universidade Federal de São Paulo; 2005.
4. Cordeiro JJR, Camelier A, Oakley F, Jardim JR. Cross-cultural reproductibility of the Brazilian Portuguese version of the role checklist for persons with chronic obstructive pulmonary disease. Am J Occup Ther. 2007; 61(1): 33-40.
5. IBGE https://www.ibge.gov.br/apps/populacao/projecao/index.html acessado em 31/07/21.
6. Leite A. Ageísmo ou etarismo: o que é, como surgiu? https://www.reab.me/ageismo-ou-etarismo-o-que-e-como-surgiu/ acessado em 31/07/21.